fin de 5.4.3 Despido por Voluntad del Empresario

##X25-feb
En estos despidos por causas objetivas, también es preciso comunicarlo por escrito al trabajador pero con un preaviso de 30 días y con una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

• .- Despido por causas relacionadas con el #funcionamiento_de_la_empresa.
  La ley va a permitir al empresario que por razones que nada tienen que ver con el trabajador pueda decidir la finalización del contrato que lo vincula a la empresa. Le exige que existan causas debidas a la situación #económica, #organizativas, #técnicas o de producción de la empresa.
  Este tipo de despido puede ser #individual y #colectivo
  Obviando el despido individual, no referiremos al despido #colectivo donde se incluirán:
• .- los despidos por #fuerza_mayor, en que es obligado seguir un largo procedimiento, de ahí su complejidad. Los trámites que se deben seguir para poder extinguir los contratos son:
  
  • ..- #solicitud ante la #autoridad_laboral_competenete y apertura de un #periodo_de_consultas con los #representantes_legales de los trabajadores.
  • ..- la #consulta tendrá una duración no inferior a 30 días naturales ((ojo a la diferencia entre días naturales-todos, laborales-de_L_a_V y hábiles-de_L_a_S )). Finalizado dicho periodo el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado:
    
    • ...- si existe #acuerdo la autoridad laboral autorizará la extinción de los contratos en un plazo de 15 días naturales.
    • ...- si #no_hay_acuerdo la autoridad laboral dictará una resolución #estimando o #desestimando la propuesta del empresario.
      Si se aprueba el #ERE los trabajadores tendrán derecho a una #indemnización de 20 días de salario por año trabajador con un máximo de 12 mensualidades de salario.

• .- #impugnación de los despidos por voluntad del empresario:
  Si el trabajador está en #desacuerdo o cree que el despido se ha hecho sin respetar las reglas formales debidas, puede impugnar ante la autoridad laboral en un plazo de 20 días hábiles desde que el despido es efectivo.
• El Juez, ante la demanda, deberá calificar el despido como: #procedente, #improcedente o #nulo. Veamos los casos dentro de:
  
  • ..- el #despido_disciplinario:
    Será #procedente cuando considere el juez que la #causa alegada es suficiente. Será #improcedente cuando no se acredite la #causa del despido o no se considere suficiente, o no se han cumplido las #formalidades requereidas. Será #nulo, cuando se considere discriminatorio o lesione derechos fundamentales y también cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por razones de: maternidad, riesgos para el embarazo, acciones sindicales...
  • ..- el despido por #causas_objetivas:
    Será #procedente cuando considere el juez que la #causa alegada es suficiente. Será #improcedente cuando no se acredite la #causa del despido o no se considere suficiente. Si el trabajador es readmitido debe devolver la indemnización recibida. ¡!!! Si el empresario opta por indemnizarle debe descontar la indemnización de la entregada. Será #nulo, cuando se considere discriminatorio o lesione derechos fundamentales y también cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por razones de: maternidad, riesgos para el embarazo, acciones sindicales...

comienzo 5.4.3

##L23-feb
5.4.3 Por voluntad del empresario:

• .- despido #disciplinario:
  El #ET determina que el contrato de trabajo podrá exinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento #grave y #culpable del trabajador. No todo incumplimiento justifica el despido. La ley exige gravedad, es decir, que ese incumplimiento ha de ser de una cierta importancia y que no basta un incumplimiento de escasa entidad. El ET establece seis #causas_específicas, a una de las cuales debe recurrir el empresario
  si quiere despedir por motivos disciplinarios a un trabajador:
  
  • ..- Las faltas de #asistencia y de #puntualidad aunque sean justificadas
  • ..- La #indisciplina o #desobediencia.
  • ..- Las #ofensas verbales o físicas, al empresario, a los compañeros de trabajo o a sus familiares.
  • ..- El incumplimiento de la #buena_fe contractual o el #abuso_de_confianza.
  • ..- La disminución del #rendimiento.
  • ..- La #embriaguez habitual o la toxicomanía.
    
    El #despido_disciplinario debe comunicarse al trabajador por escrito, en la llamada #carta_de_despido, donde deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El trabajador no tendrá derecho a #indemnización, sí a la #liquidación.

• .- por #causas_objetivas:
  Pueden concurrir causas objetivas que afecten tanto al trabajador como al empresario que determinen legalmente la extinción de la relación laboral. Dichas causas son:
  
  • ..- la #ineptitud del trabajador
  • ..- la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas, si se ha dado al trabajador al menos 2 meses para #adaptarse.
  • ..- las #faltas #repetidas e #intermitentes al trabajo, aunque sean justificadas, que hacen poco productiva para la empresa la aportación laboral del trabajador.
  • ..- la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trbajo.
  • ..- la insuficiencia de consignación #presupuestaria. (hace relación a los cursos de formación) Los presupuestos estaban vinculados a la formación, había contratados con presupuesto a cursos de formación subvencionados.

fin de T5.3; y T5.4

##X11-feb
T5.4 la extinción del contrato de trabajo y sus causas.

5.4.1 Voluntad de las partes:

• .- El #mutuo acuerdo.
  Para este modo de terminación del contrato la ley no pide motivos, ni exige una forma concreta, aunque lo normal o lo usual es que esa voluntad quede expresada en un documento en el cual se incluye la liquidación de los salarios no percibidos hasta la fecha y que no han sido pagados, junto con la parte proporcional de pagas extras y vacaciones; en dicho documento se expresará también que ambas partes no se deben nada y que renuncian a posibles reclamaciones futuras. Este documento se llama #finiquito.
• .- Condición resolutoria.
  Este tipo de condición es válida siempre que no sea abusiva para el trabajador, ya que podrá condicionarse la vigencia del contrato a que el trabajador obtenga una determinada titulación. Y es resolutoria porque resuelve o extingue el contrato. Pero no será válido si la condición depende de la voluntad del empresario.
• .- Fin de la duración.
  Es una causa de extinción propia de los #contratos de duración determinada, ahora bien la llegada del término del contrato no provoca su extinción de forma automática, es necesario que sea denunciado por las partes. Si no hay denuncia, el contrato se considera prorrogado.

5.4.2 Por Voluntad de trabajador:

• .- #dimisión: la ley permite al trabajador algo que le niega al empresario, o sea que puede dar por finalizado el contrato libremente sin manifestar un motivo par ello. Es lo que se llama la #dimisión o el #desistimiento.
  Para poder dimitir correctamente el #ET le exige al trabajador que lo haga con cierta antelación para evitar al empresario los perjuicios que le puede ocasionar una dimisión no esperada, dicho plazo será estipulado en los #convenios o en su defecto la #costumbre del lugar o de la profesión. Hay que tener en cuenta que si el trabajador dimite no tiene derecho a indemnización alguna.
• .- el #abandono:
  En ocasiones el trabajador deja su trabajo sin manifestar nada al empresario. Cuando esto sucede se dice que el contrato de trabajo se ha extinguido por #abandono del trabajador. No está establecido un número concreto de días, aunque la jurisdicción permite que al tercer día la empresa le abra un expediente. El trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, porque además el empresario podría alegar que el contrato terminó por una decisión #tácita del trabajador.
• .- por #resolución del contrato:
  Puede que el trabajador tenga motivos justificados para extinguir el contrato, puede suceder que la marcha de su causa sea un #incumplimiento contractual del empresario. Dichas causas se encuentra en el #ET y son tres:
  
  • ..- qué el empresario modifique las condiciones de trabajo, qué perjudique su formación profesional o lesiones su dignidad.
  • ..- que no le pague o se retrase de forma continuada en el abono del salario
  • ..- el incumplimiento de forma grave de sus obligaciones contractuales

El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con el límite de 42 mensualidades.
Porque el trabajador no puede alegar la causa y cesar en sus trabajo para obtenerla. El trabajador tiene que seguir trabajando mientras un #juez no declare procedente la causa de resolución.

fin T5.2 y T5.3

##L9-feb

• .- la #incapacidad temporal, la baja. Cuando uno está de baja, su contrato está suspendido.
• .- la #maternidad, el riesgo durante el embarazo y la #adopción o #acogimiento de menores de seis años. Para la #maternidad será de 16 semanas; que se ampliará en 2 semanas si es un parto múltiple pero de más de 2. En cuanto a la adopción y acogimiento es el mismo tiempo que para la maternidad. En cuanto al supuesto de #riesgo la suspensión durará como máximo hasta la fecha del parto.

• .- la #privación de libertad del trabajador, sólo durante la #detención preventiva (48 si es común y 72h si es por terrorismo) y la #prisión provisional, hasta que haya #sentencia. Si la sentencia es absolutoria, el trabajador podrá reingresar al trabajo, si es condenatoria el empresario podrá despedirlo por las #ausencias.
• .- por el ejercicio de #cargo público siempre  que el desempeño imposibilite la realización de tu trabajo.
• .- la #suspensión de empleo y sueldo por razones #disciplinarias.
• .- el #cierre legal de la empresa, por ejemplo el #cierre patronal
• .- el #cierre por fuerza mayor, por caso de incendios, terremotos, inundaciones...
• .- por causas #económicas, técnicas, organizativas...
• .- el ejercicio del derecho de #huelga, cuando es legal.

T5.3 La #Excedencia

Caso semejante pero no idéntica a la #suspensión. La diferencia radica en que mientras en la #suspensión el trabajador siempre tiene derecho a reingresar en su puesto de trabajo, este derecho no existe siempre en la #excedencia. De tal forma que el trabajador excedente, sólo reingresará si hay vacantes, pero si estas no existen y mientras no las haya permanecerá fuera de la empresa. No existe preferencia.
Existen tres tipos de excedencia:

• .- #voluntaria: el trabajador puede solicitarla teniendo un año de antigüedad en la misma, por un plazo de no menos de dos y no más de cinco años en la #empresa privada y de no menos de dos y no más de diez en la #empresa pública. Sólo se podrá pedir una nueva excedencia voluntaria tras cuatro años del final de la anterior. Este tipo de excedencia no genera derecho de #reserva de puesto de trabajo, ni computa a efectos de #antigüedad. Ahora bien, es un derecho del trabajador y no necesita #justificación.
• .- por #cuidado familiar:
  
  • ..- #hijos menores, hasta tres años desde su nacimiento. Ahora bien, durante el primer años hay derecho a #reserva del puesto de trabajo. Transcurrido el año, el derecho será regresar a un puesto #equivalente y computará a efectos de #antigüedad.
  • ..- #cuidados familiares, hasta el 2ºgrado, por razones de #edad, #accidente o #enfermedad, para aquellos que no puedan #valerse por si mismos (informe médico). La duración no puede ser superior a un año. Y computará a efectos de antigüedad.
  • ..- la excedencia #forzosa (también llamada por #cargo público): por designación o elección para un cargo público y para el ejercicio de #funciones sindicales, tanto dentro del ámbito #local, #provincial o #nacional. Durará lo que dure el #ejercicio del cargo. Este periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.

--- el próximo día veremos: T5.4 la extinción del contrato de trabajo y sus causas.

• .- la #incapacidad temporal, la baja. Cuando uno está de baja, su contrato está suspendido.
• .- la #maternidad, el riesgo durante el embarazo y la #adopción o #acogimiento de menores de seis años. Para la #maternidad será de 16 semanas; que se ampliará en 2 semanas si es un parto múltiple pero de más de 2. En cuanto a la adopción y acogimiento es el mismo tiempo que para la maternidad. En cuanto al supuesto de #riesgo la suspensión durará como máximo hasta la fecha del parto.
• .- la #privación de libertad del trabajador, sólo durante la #detención preventiva (48 si es común y 72h si es por terrorismo) y la #prisión provisional, hasta que haya #sentencia. Si la sentencia es absolutoria, el trabajador podrá reingresar al trabajo, si es condenatoria el empresario podrá despedirlo por las #ausencias.
• .- por el ejercicio de #cargo público siempre  que el desempeño imposibilite la realización de tu trabajo.
• .- la #suspensión de empleo y sueldo por razones #disciplinarias.
• .- el #cierre legal de la empresa, por ejemplo el #cierre patronal
• .- el #cierre por fuerza mayor, por caso de incendios, terremotos, inundaciones...
• .- por causas #económicas, técnicas, organizativas...
• .- el ejercicio del derecho de #huelga, cuando es legal.

T5.3 La #Excedencia

Caso semejante pero no idéntica a la #suspensión. La diferencia radica en que mientras en la #suspensión el trabajador siempre tiene derecho a reingresar en su puesto de trabajo, este derecho no existe siempre en la #excedencia. De tal forma que el trabajador excedente, sólo reingresará si hay vacantes, pero si estas no existen y mientras no las haya permanecerá fuera de la empresa. No existe preferencia.
Existen tres tipos de excedencia:
.- #voluntaria: el trabajador puede solicitarla teniendo un año de antigüedad en la misma, por un plazo de no menos de dos y no más de cinco años en la #empresa privada y de no menos de dos y no más de diez en la #empresa pública. Sólo se podrá pedir una nueva excedencia voluntaria tras cuatro años del final de la anterior. Este tipo de excedencia no genera derecho de #reserva de puesto de trabajo, ni computa a efectos de #antigüedad. Ahora bien, es un derecho del trabajador y no necesita #justificación.

.- por #cuidado familiar:

• ..- #hijos menores, hasta tres años desde su nacimiento. Ahora bien, durante el primer años hay derecho a #reserva del puesto de trabajo. Transcurrido el año, el derecho será regresar a un puesto #equivalente y computará a efectos de #antigüedad.
• ..- #cuidados familiares, hasta el 2ºgrado, por razones de #edad, #accidente o #enfermedad, para aquellos que no puedan #valerse por si mismos (informe médico). La duración no puede ser superior a un año. Y computará a efectos de antigüedad.
• ..- la excedencia #forzosa (también llamada por #cargo público): por designación o elección para un cargo público y para el ejercicio de #funciones sindicales, tanto dentro del ámbito #local, #provincial o #nacional. Durará lo que dure el #ejercicio del cargo. Este periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.

fin T5.1 y comienzo T5.2

##5-feb
...- movilidad funcional #extraorinaria: es cuando se produce un cambio en la funciones, que no se pueda incluir en los dos supuestos anteriores, y que requerirá el acuerdo entre las partes.
 ..- #Movilidad Geográfica
...- #Traslado: el cambio definitivo a otro centro de trabajo, que le exige un cambio de residencia, cuando el tiempo sea mayor a 12 meses.
Los motivos para el traslado han de ser por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y además esté justificado por que a la empresa le sea necesario trasladar a todo o parte de su personal, debido a nuevos contratos firmados.
El procedimiento a seguir por parte de la empresa será el del preaviso mínimo de 30 días a la fecha efectiva del traslado. Si se trata de un colectivo debe abrirse un periodo de consulta.
Respecto a los efectos que produce el traslado, el trabajador tendrá que optar entre aceptar el traslado o rescindir el contrato.

....- Si acepta el traslado tiene derecho a que la empresa lo compense los gastos que le ocasiona tanto los propios como los de los familiares a su cargo.

....- Si no acepta tiene derecho a una indemnización que será de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades.

....- Y además también tiene la opción de desplazarse y recurrir al juzgado de los social si no está de acuerdo.

...- #Desplazamiento: es cambio a otro centro de trabajo de forma temporal por un periodo que no exceda de 12 meses y por causas técnicas, organizativas... En cuanto al procedimiento este desplazamiento deberá comunicarse con una antelación que no podrá ser inferior a cinco días laborables. En cuanto a los efectos, el trabajador tendrá derecho a las dietas, gastos de viaje y además a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento.


T5.2 La Suspensión del Contrato

Es un estado especial del contrato de trabajo en el cual se mantiene en vigor pero eximiendo de forma temporal al empresario y al trabajador de las obligaciones recíprocas de remunerar el trabajo y de trabajar. Cuando las causas desaparecen se vuelven a generar las obligaciones.
Las causas de suspensión pueden ser debidas: al trabajador, al empresario o ajenas a ambos.
La normativa legal recoge las siguientes acuas:

.- por #acuerdo de las partes: el trabajador y el empresario deciden suspender el contrato; por ejemplo para que el trabajador pueda realizar determinados estudios, es lo que se conoce como “licencias”.
.- la #incapacidad temporal, la baja.

comienzo del T5

##4-feb
T5 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
5.1 Modificación de las condiciones de trabajo
5.2 Suspensión del contrato
5.3 La excedencia
5.4 La extinción del contrato, causas
5.5 Otras causas de extinción.



El contrato de trabajo genera una relación laboral entre la empresa y el trabajador que tiende a permanecer en el tiempo. Esa permanencia, supone que las condiciones de trabajo e incluso el propio contenido pueden verse modificados para adaptarse a las nuevas circunstancias. Y así distinguiremos los dos tipos de modificaciones:

.- La modificación sustancial:
Aquella que altera y transforma la relación laboral afectando a los siguientes aspectos:

• ..- la jornada de trabajo
• ..- al horario
• ..- al régimen de trabajo a turnos
• ..- al sistema de remuneración
• ..- al sistema de trabajo y rendimiento
• ..- a las funciones de las tareas a revisar

La ley permite al empresario alterar lo pactado, ahora bien decisión ha de ser motivada cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que fuerzan a modificar las condiciones de trabajo con el fin de mejorar la situación de la empresa.

El procedimiento varía en función de que la modificación sea individual o colectiva. Si es individual el empresario sólo tiene que comunicar su decisión motivada al trabajador, con una antelación de treinta días.
Si la modificación es colectiva el procedimiento es más complejo, ya que el empresario tiene que comunicar con quince días de antelación a los representantes de los trabajadores, para llegar a un acuerdo. Pero aunque no se llegue a un acuerdo, el empresario podrá decidir de todas formas, modificar las condiciones de trabajo a cada trabajador con treinta días.

El trabajador o trabajadores afectados por la modificación no podrán oponerse a ella y habrán de soportarla. Ahora bien, tienen la posibilidad de dar por finalizado el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueve mensualidades, como compensación por el daño causado, por parte del empresario.

Ejemplo. Una entidad bancaria ante la necesidad de atender clientes por la tarde decide ampliar su horario hasta las 18:00, y se lo comunica a uno de sus trabajadores. El trabajador decide no aceptar esta modificación.

Salariao diario 1000x30 + 2x1000/360 =38,89€/día
Límite= 38,89x30x9=10.500€
Indemnización 38,89€/día x20 días/año x10 años=7.778€ < 10.500€

Dos tipos de movilidades la funcional y la geográfica.

.- Movilidad Funcional
El empresario puede imponer funciones distintas a las habituales (en la función pública esto no puede hacer, porque cada funcionario está dentro de un cuerpo y escala). Podemos distinguir tres tipos de movilidad funcional:

• .- movilidad funcional interna: dentro del propio grupo profesional, en este caso no se exige una causa justificada, no está sujeta a un límite temporal y la retribución es la correspondiente a las funciones por no variará por que está dentro de la misma categoría.
• .- movilidad funcional externa: la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional; se exige que existan causas justificadas como técnicas u organizativas; sólo puede acordarse por el tiempo imprescindible; y con respecto a la retribución, si las funciones encomendadas son inferiores a las de origen, se mantiene la retribución de origen.

Terminamos el tema 4, ponemos fecha para el examen

.- #Incapacidad Permanente
La incapacidad supone una alteración continuada de la salud que imposibilita o limita a quien la padece para la realización de una actividad profesional. Se considerará en esta situación al trabajador que presentara reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyan o anulen su capacidad laboral.
La incapacidad Permanente se divide en cuatro grados:
..- #IPP, La incapacidad permanente #parcial: aquella que ocasiona al trabajador no inferior al 33% en su rendimiento normal para su #profesión habitual, sin impedir la realización de las #tareas fundamentales de la misma.
La legislación laboral determina que la #profesión habitual es aquella que un trabajador haya cotizado más de 3000 días, se considera la última actividad.
..- #IPT, la incapacidad permanente #total: es aquella que inhabilita para la ejecución de todas o varias de las tareas de su profesión habitual siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
..- #IPA, la invalidez permanente #absoluta: es aquella que inhabilita permanentemente a la trabajador para toda profesión u oficio.
..- #GI, la #gran invalidez: es la situación del trabajador afectado de incapacidad permanente y que necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida diaria como consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales.
 
4.4.2 #Desempleo
La situación del desempleo se produce cuando se cesa con carácter definitivo en el puesto de trabajo desempeñado.
La prestación por desempleo es una prestación económica que se obtiene cuando se cumplan una serie de requisitos:
.- Estar #afiliado, en situación de alta.
.- Tener cubierto un #periodo mínimo de cotización.
.- No haber cumplido la edad de #jubilación.

La duración de la prestación está en función del tiempo cotizado a la SS.
Como ejemplo, el minimo de prestación es para un periodo entre 360-539 días cotizados al que  corresponden 120 días de prestación; para un período de 540-719 días corresponden 180 días, y así sucesivamente hasta un máximo de 2160 días cotizados a los que le corresponden 720 días de prestación.

El calculo de la prestación se realizará a partir de la base de cotización. Durante los 180 primeros días será del 70%, en adelante del 60%. Y hay que tener en cuenta que al comienzo de la prestación te retendrán 10 días, que te devolverán al final de la prestación. En caso de la suspensión de la prestación el trabajador ha de solicitar la reanudación del derecho, con la excepción del supuesto de sanción, la reanudación dará derecho a percibir lo que quedara pendiente.

Cuando el derecho a prestación reaparezca al volver a trabajar y se reconozca una nueva prestación sin haber agotado la anterior, el trabajador podrá optar entre reabrir el derecho inicial que le restaba o cobrar la prestación nueva cotizada. En caso de optar por la prestación anterior, las cotizaciones de la nueva prestación generada ya no se acumulan para una prestación posterior.

EXAMEN de los temas 3 y 4 en fecha 4-mar elegido por 6 votos contra 4.

comenzamos T4.4 La Protección Social

##J28-ene

T4.4 La protección social

4.4.1 Asistencia Sanitaria
Tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos conducentes a conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo.
Cumple las siguientes contingencias:

• .- La #enfermedad común o #enfermedad profesional
• .- El #accidente
• .- La #maternidad

Son beneficiarios de este derecho:

• .- Los trabajadores del #regimen genral y de los #regímenes especiales
• .- Los #pensionistas
• .- Los que tienen subsidios, p.ej. por #desempleo
• .- Los #familiares que convivan con el veneficiario.
• .- Los #sin recursos económicos.
• .- Las personas con una #minusvalía igual o superior al 33%

Distinguiremos dos tipos de incapacidades:

• .- #Incapacidad Temporal
•     En  el trabajador que se encuentra incapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria. Los trabajadores que se hayen en esta situación tendrán derecho a un #subsidio económico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salario derivado de la imposibilidad de trabajar.
•     Las causas que pueden provocar esta incapacidad son tres:
• .- #enfermedad común o #enfermedad profesional
• .- el #accidente laboral
• .- el #periodo de observación por #enfermedad profesional cuando se prescribe la baja.

El #nacimiento del derecho al subsidio tendrá lugar en caso de #enfermedad común o #accidente NO laboral el 4º día de la baja, Y en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el 1er día de baja.
La #duración del subsidio en caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea su causa, doce meses más seis de prórroga.

.- #Incapacidad Permanente



4.4.2 Desempleo

terminamos T3.5 El Cierre Patronal (perdí parte de los datos)

((Sorry compañeros, al abrir el documento al llegar a casa, había perdido casi todo, aunque no era mucho un par de parrafos para terminar con el Cierre Patronal; tendré que pedirlos))

#Efectos que produce (produce los mismos que en el caso de la huelga) respecto a:

• El #contrato de trabajo:
  la relación de trabajo no se extingue, se supende. Los trabajadores no tienen derecho al salario al ser declarado el cierre patronal legal.
• La #SS:

continuamos en T3.5 El Cierre Patronal

--nota: estamos tratando el caso del cierre patronal como el acto, descrito en la CE, en que el patrón puede cerrar la empresa como protección de sus bienes.

#Los empresarios sólo pueden cerrar la empresa en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad en el ambito del trabajo, cuando concurran algunas de las siguientes causas:

• Violencia sobre las personas o cosas
• Ocupación ilegal del centro de trabajo
• Inasistencia o irregularidad en el trabajo
• Hulgas intermitentes
• hulgas en servicios esratégicos
• huelgas rotatorias

#Los requisitos legales que debe cumplir el empresario son dos:

• En cuanto a la duracción: debe limitarse al tiempo indispensable para limitar la reanudación de la empresa.
• En cuanto al procedimiento: deberá comunicarlo a la autoridad laboral en el término de 12h.

#Diferenciaremos 3 tipos de cierres:

• El #Cierre Ofensivo: el provocado y llevado a cabo por el empresario con el propósito de obstruir la estrategia de los trabajadores, o para presionarlos y hacerlos desistir de una determinada actitud.
• El #Cierre Defensivo: el comportamiento empresarial necesario para prevenir las consecuencias de una alteración colectiva con la finalidad de preservar la finalidad de las personas, bienes, instalaciones.
• El #Cierre Parcial en Cubierta: son aquellos en los que no se produce ninguna de las causas legalmente establecidas. Ni se realiza comunicación alguna a la autoridad laboral.

continuamos en T3.4 La Huelga

T3.4 La Huelga
3.4.1 Consecuencias de la huelga.
--Quién determina que una huelga es legal o ilegal: la autoridad laboral. Una vez la huelga se hace mas... qué consecuencias tiene.

#Efectos de la huelga legal:
El ejercicio del derecho de la huelga NO extingue el contrato de trabajo sino que se limita a suspenderlo durante su duración (el contrato está suspendido). Los aspectos del contrato sobre los que incide directamente la huelga son los siguientes:

• respecto al periodo de prueba:
  dicho periodo se suspende durante el tiempo que dure la huelga
• respecto al salario:
  en periodo de huelga ni el trabaj
  ador trabaja ni el empresario se encuentra obligado al abono del salario
• respecto al régimen disciplinario:
  la huelga por causa legar no es motivo de despido y tampoco el trabajador puede ser sancionado.
• respecto a la seguridad social:
  durante la huelga el trabajador no causa baja en la SS; a efectos de prestaciones pasa a una situación que se denomina #Alta Especial, se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. Finalizada la huelga se vuelve a la situación normal de alta.

--nota: si tu estás en huelga y tienes los días suspendidos de cotización esos días no se cuentan.

#Efectos de la huelga ilegal:
La declaración de ilegalidad de la huelga produce efectos en cuanto al salario, Seguridad Social (en adelante SS) y resolución del contrato.

• respecto al salario:
  quedará en suspenso la relación laboral de todos los huelguistas, el empresario queda así exonerado de retribuirles por el tiempo que no realizan el trabajo, igual que en las huelgas lícitas, con la salvedad de que en este supuesto se considera procedente el descuento proporcional de los días de vacaciones
• respecto a la SS:
  El empresario puede dar de baja a los trabajadores en huelga, que perderán cualquier derecho a prestaciones
• en cuanto a la resolución:
  el trabajador puede ser despedido por causa disciplinaria.

--nota: consignataria: una especie de gestoría para el “papeleo” administrativo.

T3.5 El Cierre Patronal
El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, para la protección de las personas (con esa finalidad), bienes o instalaciones.

APUNTES de FOL

Mi intención es publicar en este blog los apuntes de cada día de las clases de FOL.

Les ruego si utilicen los comentarios del blog para puntualizar, observar u añadir cualquier cosa relacionada con los apuntes.